为了:

新西兰二级校长协会(Patrick Walsh)主席

所有工人,包括专业人士,都应根据知识,技能,才干和热情在工作场所做出不同的贡献,这是不言而喻的。在大多数工作环境中,员工的这种不同贡献是通过薪金或其他福利来确认的。

在绩效工资方面,教学专业不应该是“神圣的牛”。所有与教师密切相关的人,包括受托人,校长,父母,学生,乃至教师本身,都知道,教师的表现从勉强能干到鼓舞人心。同样,教师对学校课外生活的贡献也存在巨大差距。

但是,当前的《集体就业协议》要求董事会不分教师的贡献向教师支付相同的薪水。除了将高绩效的教师提升为管理职位外,最好的校长可以做的是给他们做一条巧克力鱼,然后在后面拍拍。毫不奇怪,许多人对教学变得迷惑不解,并将他们的热情,创新和强大的职业道德带到其他地方。它既古老又使学生卖空,以保持结构严密的薪酬体系,奖励服务年限作为绩效的关键指标。

教学的技巧很复杂,很难衡量,但是暗示它无法做到是一个谬论。我们目前的评估系统,对成绩数据的分析和学生的反馈意见,将使学校在经过一定的增强后,能够确定对学生的学习有重大贡献并能加倍努力的老师。

但是,任何绩效薪酬体系都必须健全,客观,可衡量并且对所有人开放。中心问题不是将学生的学业成绩作为衡量老师表现的唯一指标,而是衡量老师为学生的学习增加什么价值,无论他们在学术领域中处于什么位置。

国际和国家研究清楚地表明,影响学生学习成果的最大因素是,在学生面前的教师素质。通过专业发展,合理的班级规模和高质量的ICT可以取得很多成就,但是最终奖励高绩效教师的能力是必要和可取的。它将激励课堂上的最佳实践,并为所有教师提供目标。

令人失望的是,教师工会从一开始就拒绝接受这一概念,而是采取意识形态立场,而不是暂时中止判断并客观地审查出现的情况。

现实情况是,我们在新西兰已经拥有一支高绩效的教学队伍。我们的PISA结果以及对海外新西兰教师的需求证实了这一点。绩效工资将为这些教师提供机会,以进一步提高生产力并为此获得回报。绩效工资不应被恐惧,而应被教师接受。

反对:

新西兰 Te Riu Roa国家主席Ian Leckie

想象一下,是否根据在社区中解决的犯罪水平向警察支付了工资,或者是否根据治愈的病人对医生进行了评估和报酬,或者失去了一些病人甚至受到了惩罚。

这是对他们表现的公正评估吗?绝对不。绩效工资是基于商品销售的,并不衡量专业技能。

然而,政府不知何故认为根据学生的学业表现向教师支付不同的报酬是有意义的,而且,他们计划使用粗俗的国家标准作为衡量标准。

根据学生的成绩来衡量老师的表现是荒谬而又不公平的。但更令人担忧的是,这种方法,加上班级人数的增加和基于国家标准的学校排名,将对新西兰的高质量教育体系产生严重的不利影响。

因此,让我们看看事实。

经合组织最近发布了一份关于教师绩效工资的报告,“绩效工资是否能改善教学质量? (PISA in Focus,2012/05),发现基于绩效的薪酬计划的使用与学生成绩之间没有明确的联系。同样清楚的是,旨在评估学生的措施不是衡量老师绩效的有效或可靠方法。

即使假设金钱将是大多数教师提高绩效的成功动力,那么您将如何准确地准确衡量教师的绩效呢?

第一个问题是学生的自然能力差异很大。按照经合组织的标准,新西兰学校内部的变化很大。这是因为我们有一个公平的制度。在其他国家,学生从小就被流送或带到私立学校就读,而学校之间的差异更大。

第二个问题是,研究表明,“学外”因素甚至比拥有最好的老师更能预测学生的成就。孩子带到学校门口的众多不同因素可能会破坏学生的成绩和老师的效能。他们的早期儿童教育水平,他们的健康状况,他们的家庭生活以及他们获得的父母学习支持的水平等因素。

例如,您如何公平地评估一个有一群聪明而积极进取的学生的老师的表现,而不是与另一个班上有几个破坏性学生的老师的表现?实际上,一位老师可能会付出更多的努力并在教育上取得更大的成就,但另一位老师会根据学生的学习成果获得更多的收入。

第三,正如教育部长建议的那样,与学生国家标准结果相关的年度绩效评级将对高质量的教学和儿童的学习有害。这些年来,孩子不一定能以整齐的线性学习。一个学生一年的成就不能仅仅取决于当年老师的表现。队列的能力每年都有所不同,因此即使对于每年教授相同水平的老师,学生的成绩也有很大差异。

然后是学生数据中的误差范围问题,在国家标准的情况下,由于其构造和实施的不一致和不可靠的方式而加剧了问题。

因此,变量的数量使判断老师对年度学生成绩的表现成为一项复杂,昂贵的任务,而且科学也不准确。

刚刚访问新西兰的澳大利亚学术和教育统计学家玛格丽特·吴教授说,我们需要很多年的学生成绩数据(超过10年)才能准确地衡量个人教师的效能。

她引用了美国的数据,这些数据是基于学生考试成绩的提高来衡量教师和学校表现的错误率(美国国家教育和经济中心报告,2010年,美国)。调查发现,在分析学生成绩的一年多时间里,三分之一的老师被误认为是非常有效或无效的。那一点也不比二分之一好,这与掷硬币相同。用这种不可靠的数据来判断教师的工资,职业和未来是完全不能接受的。

绩效薪酬制度还可能导致教师相互竞争,通过“教学测试”扭曲学习,并使测试结果超出孩子的幸福感和整体学习潜力。绩效工资通常是降低工资而不是改善教学的准则。

但是,教师的确希望有一种薪酬制度,以使我们最好的教师留在课堂上,并以公平和专业的方式认可他们的技能,知识和专长。

最近的一项试点计划对霍克湾的一批Q1和Q2教师进行了评估,可以为教师评估提供依据。该飞行员旨在识别和奖励长期任职的教师,这些教师否则将无法获得最高薪金,因为他们没有学位。

与国家标准不同,该过程旨在客观地证明有效老师的知识,技能和特质,这些知识是基于对有效教学的研究而得出的,并且与老师的实践密切相关。

关键原则包括教师与校长之间的高度信任与合作,以及公平,透明和一致。在评估阶段,教师们有机会获得定期的反馈,重要的是,该过程导致了大学而非竞争性的教学社区。

初步研究取得了成功。它被认为是可靠,可靠,专业驱动的,并且与课程和教师角色明显相关。

将此与纽约以外的警示故事进行比较。那里的教育部门最近根据学生考试成绩发布了数千名纽约教师的排名列表,然后由《纽约邮报》公布。帕斯卡尔·莫克莱尔(Pascale Mauclair)在该列表中排名倒数第二,其后被誉为该市最差的老师。

现实情况是,帕斯卡·莫克莱(Pascale Mauclair)实际上是一位非常有经验且备受推崇的英语老师,与该市最强大的一所小学的新移民学生一起工作。校长称赞她是一位出色的老师。

如果我们要探索评估系统和职业发展途径,以支持和改善教师的素质,那么最重要的是,为避免政策错误,不得损害学生的高质量学习。

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